У 2025 році польські роботодавці все частіше вдаються до укладання договорів про заборону конкуренції з працівниками — згідно з даними Польської конфедерації працедавців Lewiatan, таких угод укладається майже на 40% більше, ніж у 2020-х роках. Ці договори часто включають обмеження на працевлаштування після звільнення та передбачають компенсаційні виплати, але на практиці викликають багато юридичних і етичних суперечок.

Що таке договір про заборону конкуренції?

Договір про заборону конкуренції (пол. „umowa o zakazie konkurencji”) — це письмова угода між роботодавцем і працівником, у якій працівник зобов’язується не вести жодної діяльності, що могла б становити конкуренцію до роботодавця, як під час працевлаштування, так і після його завершення. Метою таких договорів є захист комерційних інтересів компанії: збереження ноу-хау, клієнтської бази або ділових зв’язків.

У Польщі на 2025 рік подібні угоди регулюються зокрема трудовим кодексом (Kodeks pracy), а також Цивільним кодексом у випадку співпраці на основі цивільно-правових договорів (наприклад, договору доручення або контракту B2B).

Як працює договір після звільнення працівника?

Обмеження після закінчення трудового договору

Після звільнення працівника договір про заборону конкуренції зберігає чинність, якщо це передбачено в документі. Термін заборони не може перевищувати 12 місяців, хоча в окремих випадках обмеження можуть діяти до 24 місяців — переважно це стосується високооплачуваних фахівців або керівників.

Фінансова компенсація: обов’язкова умова

Згідно з чинним законодавством Польщі, у разі укладання договору про заборону конкуренції після звільнення, роботодавець зобов’язаний виплачувати працівнику щомісячну компенсацію. Станом на 2025 рік ця компенсація повинна становити щонайменше 25% від середньої винагороди працівника у період останніх 3–12 місяців роботи. За даними GUS (Центрального статистичного управління Польщі), середня зарплата у 2025 році становить 8032 злотих брутто на місяць. Тобто мінімальна компенсація за дотримання заборони конкуренції може складати понад 2000 злотих щомісяця.

Які ризики для працівників?

Потенційна втрата кар’єрних можливостей

Юристи попереджають: деякі договори можуть значно звузити можливості працевлаштування колишнього працівника, особливо якщо сформульовані надто широко. Наприклад, умова “не працювати в аналогічній галузі на території Польщі” фактично може закрити двері до цілої професійної сфери.

Судові спори та невиплата компенсації

Попри законодавчі вимоги, частими є випадки, коли роботодавці призупиняють або уникають виплат компенсацій. У 2024 та 2025 роках Окружні суди Варшави і Кракова розглядали щонайменше 150 справ щодо порушення зобов’язань з боку роботодавців. Тому експерти радять завжди перевіряти текст договору з юристом перед підписанням.

Позиція роботодавців

Як зазначають у Польській конфедерації працедавців Lewiatan, зростання популярності таких договорів пояснюється посиленою конкуренцією в ІТ-сфері, фінансовому секторі та індустрії штучного інтелекту. У цих галузях плинність кадрів дуже висока, а витік ключових фахівців може обійтись компаніям у мільйони злотих.

Ева Ґурська, HR-директорка варшавського фінтех-стартапу Zento, коментує:

„Ми не хочемо, щоб наші аналітики через два тижні після звільнення працювали у конкурентів із тими самими алгоритмами. Заборона конкуренції — це не покарання, це інвестиція в безпеку бізнесу”.

Поради для працівників: що перевірити перед підписанням

1. Юридична консультація

Первинний аналіз договору з юристом допоможе виявити надмірні обмеження та проконтролювати, щоб усі умови (особливо фінансові) були чітко зафіксовані.

2. Обмеження в часі та просторі

Договір має чітко вказувати термін дії обмеження та територію, на якій воно застосовується. Рекомендовано уникати формулювань на кшталт “будь-де в Європі” чи “на необмежений строк”.

3. Право на одностороннє розірвання

Деякі угоди передбачають можливість розірвання договору за 30 днів із моменту повідомлення. Це може бути корисною гнучкістю для обох сторін.

Поточні зміни у законодавстві у 2025 році

У січні 2025 року набули чинності поправки до Трудового кодексу, які уточнюють обов’язок компенсації навіть у випадках, коли заборона конкуренції не застосовується на практиці. Нові положення дозволяють також роботодавцю достроково відмовитися від угоди, щонайменше за 30 днів до закінчення терміну її дії, звільнивши себе від необхідності подальших виплат.

Висновок

Договір про заборону конкуренції — це важливий інструмент у системі захисту інтересів роботодавців, але він повинен бути збалансованим і справедливим. У 2025 році польське трудове право дає обидвом сторонам більше можливостей для захисту своїх прав. Працівникам слід уважно ознайомитись з умовами таких договорів, проконсультуватися з юристами та не соромитись обговорення умов, які можуть суттєво вплинути на їхню кар’єру.